Конец 2023 года. Люди стали дефицитным ресурсом, и компании, привлекая ценные кадры, стараются максимально обеспечить сотрудникам не только финансовые гарантии, но и заботу и комфорт. Играть по старым правилам — значит, споткнуться в гонке за кандидатами еще на старте.
Комбо влиятельных факторов — геополитическая обстановка, демографическая яма и волатильный рубль — привели к ситуации кадрового голода в >80% компаний в стране. За год объем вакансий вырос в 1,5 раза, а вот качественных откликов недостаточно. Hh.индекс, рассчитанный экспертами портала, в середине года пробил «дно» и составил 3,3 — это отношение количества опубликованных резюме на каждую активную вакансию. На текущий момент, в конце года, индекс за счет закрытия ряда вакансий подрос до 3,5, что все еще является низким показателем. Адекватным значением индекса считается 6, когда у соискателей есть достаточный выбор вакансий, а у работодателей — свобода в выборе лучших кандидатов. Пока же компании работают в «рынке соискателя».
Будет честным признать тот факт, что многие секторы испытывают острый дефицит персонала, а в большинстве случаев hh.индекс внутри сектора падает ниже значения 2,5*: это производство, ритейл, строительные и транспортно-логистические компании, автопром, медицина. Критически не хватает линейного персонала, квалифицированных рабочих, врачей узких специальностей, специалистов сферы продаж и клиентского сервиса.
Эйчары ИТ-сферы изобретают нетривиальные подходы к подбору и удержанию middle- и senior-специалистов, в то время как дефицита в вакансиях не наблюдается.
Дефицит персонала возможно уменьшать, привлекая и удерживая сотрудников по новым правилам. Чтобы закрывать позиции быстрее и эффективнее, не повышая стоимости найма до небес, эксперты предлагают апгрейдить HR-стратегию:
– опробовать лояльную политику найма (более молодые и кандидаты более старшего возраста, женщины в традиционно мужских профессиях, люди с инвалидностью);
– усилить меры поддержки сотрудников (гибкий график, удаленка или гибрид, расширенный льготный пакет, обучение, карьерный план);
– работать над созданием долгосрочных доверительных отношений между работодателем и сотрудниками, выстраивать по-настоящему эффективную коммуникацию, хорошо ориентироваться в поле ценностей и интересов персонала.
Помимо рынка уже состоявшихся в профессии сотрудников делать ставку сейчас стоит и на юных «зумеров», которые продолжают массово присоединяться к пулу кандидатов. Работодатели уже осознали, что работа для них — не только интересные задачи, но и ощущение «полезности» результата, комфортная среда, уважение к их времени, гибкость и искренность руководителей и коллег, индивидуальное внимание. Все это поможет выстроить прочный контакт компании с молодыми людьми, а они, в свою очередь, принесут свежие идеи, смелые и нестандартные решения.
Сегодня рынок к кандидатам максимально лоялен — и этот тренд сохранится в 2024 году. Сокращения штата (7% компаний) и задержки зарплаты (2% компаний) встречаются лишь в единичных случаях.
Компании будут не только использовать людей как ресурс, но и постараются стать ресурсом для сотрудников. Помимо ожидаемой индексации и роста заработных плат и расширения соцпакета как минимум до классических позиций (ДМС, компенсация питания, проезда, спорта) работодатели будут больше вовлечены в заботу о сотрудниках и в решение их проблем, причем зачастую не рабочих, а личных. Мы ожидаем нового уровня бережной поддержки персонала — разумеется, от тех компаний, которые готовы апгрейдить свои предложения для сотрудников уже сейчас.
Чтобы быть в числе таких работодателей, включайте уведомления и следите за анонсами от BENEFACTORY. Недавно мы провели вебинар о том, как гибкие льготы помогут HR в удержании сотрудников — смотрите запись вебинара на наших каналах:
*данные предоставлены с сайта “hh статистика“
Смотрите видеозапись:
Видеозапись выступления 14.12.2023
