Переход на гибкие льготы — один из самых обсуждаемых HR-трендов последних лет. Компании видят в этом инструменте возможность привлечь и, что еще важнее, удержать сотрудников, повысить их вовлеченность и удовлетворенность. Но за внешней привлекательностью гибких льгот скрываются многочисленные подводные камни, которые могут привести к серьезным ошибкам при внедрении, а иногда и к провалу всей программы.
В статье рассмотрим, как выяснить, какие льготы и бенефиты нужны именно вашей компании, где найти информацию о правильном внедрении кафетерия льгот и как избежать ошибок, которые могут стоить времени, денег и репутации.
Где узнать, “как надо”
- компании-провайдеры гибких льгот — поделятся теоретическими и практическими кейсами;
- консультанты в сфере C&B и wellbeing — расскажут, как разработать модель предоставления гибких льгот и внедрить ее;
- коллеги из профильных сообществ — поделятся личным опытом;
- спикеры и участники HR-конференций — расскажут о разностороннем опыте, что позволит глубже увидеть возможности и ограничения.
- решает задачи бизнеса (привлекает кандидатов, удерживает сотрудников, повышает уровень их удовлетворенности жизнью);
- закрывает потребности персонала (дает решение их личных вопросов во всех сферах;
- экономически эффективна (компания платит только за реально востребованные льготы и бенефиты, не сливает бюджет на льготы впустую).
Где узнать, “как НЕ надо”
Публично рассказывать о неудачных бизнес-решениях в нашей культуре не принято, поэтому едва ли вы увидите на HR-конференциях презентацию под названием “Как мы 7 раз облажались, запуская кафетерий льгот”. Понимаем, не осуждаем. Тем не менее, многолетняя экспертиза BENEFACTORY позволяет нам быть сильным партнером и предостерегать клиентов от рискованных решений при переходе на гибкие льготы. Финальное решение, взвешенное и обдуманное, разумеется, остается за клиентом.
Неэффективные решения
Что мы подразумеваем под неэффективным решением при внедрении кафетерия льгот? В нашей интерпретации это любые решения, в результате которых:
компания впустую потратила деньги;- сотрудники не поняли ценности гибких льгот / разочаровались набором бенефитов / объединились против гибкой модели в своем неприятии;
- сотрудники перестали доверять HR и/или менеджменту компании, думая, что условия их социального пакета попытались ухудшить.
Последствия неэффективных решений можно попытаться исправить уже после запуска программы гибких льгот, а можно оставить все как есть. В обеих ситуациях кто-то останется пострадавшим — либо компании придется компенсировать недовольство сотрудников, либо сотрудники останутся разочарованы и нелояльны к гибким льготам. Наилучший вариант — вложить максимум сил HR-специалистов в этап анализа потребностей и создать работающую систему с минимальными рисками.
Рискованные решения в гибких льготах: топ-6 от BENEFACTORY
Дать сотрудникам всего и побольше, не учитывая концепцию льгот и цели компании
Как бывает. Иногда у компании нет четкого понимания, какие потребности сотрудников она хочет закрыть путем предоставления гибких льгот. Просто хочется быть щедрыми и всех порадовать обилием выбора.
Отсутствие фокуса приводит к тому, что сотрудники теряются в выборе и выбирают базовые опции (продукты, вещи первой необходимости). Это снижает ценность льгот и не решает задач бизнеса.
Важно помнить. Задача работодателя — выбрать пул востребованных и полезных бенефитов, учитывая особенности персонала компании: географию проживания, возраст, бэкграунд, уровень дохода, семейное положение.
Также попробуйте сформулировать задачи соцпакета через имеющиеся в компании проблемы. Простой пример: выявляем челленджи через HR-метрики. Видим чрезмерно высокий % отсутствий по больничным листам, анализируем причины, ищем способы обеспечить сотрудников доступной и разноплановой медицинской помощью и способами превентивной заботы о здоровье, создавая культуру этой самой заботы — через бенефиты кафетерия льгот. В долгосроке — стимулируем ЗОЖ сотрудников через начисление дополнительных баллов — например, за участие в спортивных мероприятиях.
2. Включить в кафетерий некоторые бенефиты, а потом забрать их
Как бывает. Компания открывает сотрудникам доступ к определенным бенефитам среди прочих, но потом видит удивительную статистику выбора льгот: 80% бюджета гибких льгот тратятся на электронику / одежду / маркетплейсы / продукты (нужное подчеркнуть). А менеджмент компании настроен категорично и хочет видеть, что сотрудники тратят максимум баллов на цели более высокого порядка: здоровье, спорт, путешествия, обучение и развитие. Тогда HR или менеджмент компании-работодателя предлагают исключить “товарные” бенефиты из кафетерия льгот.
Получается, что сначала людям льготу дали, а через год, например, забрали, еще и объяснив, что это “для вашего же блага”. Представьте, как именно будет происходить процесс “забирания” ряда бенефитов, как будет выглядеть коммуникация, как отреагируют сотрудники (а тут будет не только негатив, но и снижение доверия к работодателю).
Важно помнить. Концепция соцпакета очень важна. Лучше позднее добавить ряд бенефитов, чем забирать. Семь раз отмерь — дальше вы знаете.
3. Предоставить возможность сотрудникам отказаться от ДМС
Как бывает. Не будем вписывать это в “ошибки”, но расскажем о рисках этого подхода. Компании, выбирающие этот путь, не сохраняют всем сотрудникам компании некий базовый пакет ДМС, а позволяют совсем-совсем отказаться даже от минимального по объему страхования полиса.
Выглядит это так: всем сотрудникам начисляются баллы гибких льгот, а желающие помимо прочих бенефитов могут в кафетерии оформить полис ДМС на себя и родственников, выбрав нужную программу страхования.
При этом стоимость программ в баллах кафетерия может быть условной, не равной реальной стоимости полиса — как в случае, если компания софинансирует стоимость полиса. Сотрудники, которые решили не оформлять полис ДМС, весь личный бюджет баллов потратят на другие бенефиты.
В чем же риск? В антиселекции. Сотрудники, которые осознанно выбирают полис ДМС и тратят на него зачастую весь бюджет баллов, с большой долей вероятности будут активно им пользоваться. Среди них будет минимальный процент людей, для которых ДМС = просто удобная подстраховка на случай болезни. Как результат, количество застрахованных будет небольшим (и негарантированным, т.к. предсказать будущий выбор невозможно), а убыточность рискует пробить опасный уровень. Из плюсов — у сотрудников, не выбирающих ДМС, больше возможностей для выбора других бенефитов.
Важно помнить. При вышеописанной ситуации компания может столкнуться с риском кратного увеличения стоимости услуг ДМС. Также возможно, что работники, отказавшиеся от оформления ДМС, в случае серьезной болезни обратятся к компании за материальной помощью (т.к. полиса, покрывающего лечение, у них нет, а мог бы и быть). Перед тем как принять решение, как будет выглядеть ДМС в общей картине гибких льгот, рекомендуем рассмотреть вопрос в мельчайших деталях.
4. Упустить потребности сотрудников малых и отдаленных населенных пунктов
Как бывает. Предоставить богатый набор бенефитов, в т.ч. офлайн — легко, особенно для крупных городов: сертификаты в театры и на выставки, медицинские чекапы, сетевые игровые центры для детей, сервисы доставки готовых рационов, фитнес-клубы и т.д.
Казалось бы, все сотрудники счастливы, чего еще желать? Вот только в компаниях нередко есть работники, проживающие в маленьких городках и поселках, где расположены производственные площадки, лаборатории, подстанции, шахты.
И именно над арсеналом бенефитов для этой категории людей важно поколдовать столичным эйчарам, продумав и наполнение, и коммуникацию с ними, и их поддержку в процессе выбора льгот. По нашему опыту, в отдаленных районах сотрудникам для выбора льгот не хватает доступных в регионе офлайн-бенефитов и, как следствие, осознания ценности и широты охвата онлайн-бенефитов. А иногда людям попросту не хватает базовой компьютерной грамотности, понимания принципа действия льгот и просто элементарной уверенности в себе. Но все эти проблемы решаемы – мы знаем наверняка.
ДМС. Амбассадоры кафетерия льгот в компании должны четко понимать, какие возможности ДМС есть в малых городах: какие клиники включены, нет ли проблем с сервисом, какие пожелания сотрудников реально реализовать. ДМС мало чем отличается от ОМС в городах, где на всех единственная горбольница, поэтому важно найти и донести преимущества льгот. Если их нет — создать их.
Офлайн-бенефиты. В рейтинге выбора бенефитов в малых городах — 2024 по данным BENEFACTORY лидируют сертификаты в супермаркеты и на маркетплейсы, покупка товаров первой необходимости, продуктов и подарков.
Онлайн-бенефиты. По нашей статистике, в малых городах всегда востребованы бенефиты категории “Транспорт” и “Путешествия” (47% от общего бюджета баллов). Также здесь можно целенаправленно популяризировать онлайн-бенефиты: телемедицину, образование, подписки на онлайн-кинотеатры, онлайн-библиотеки и сервисы аудиокниг, обучающие и развлекательные сервисы для детей, онлайн-фитнес и консультации юристов.
Локальные бенефиты. BENEFACTORY — платформа гибких льгот с настройками под клиента, и мы легко оцифруем любую “локальную” льготу, актуальную для маленького городка. Это работает, когда удобнее сделать исключение и пойти по пути компенсационного подхода, сохраняя принцип “оформлять все льготы на платформе гибких льгот”.
Кейс 1. Для сотрудников из маленького городка на Волге наши клиенты попросили добавить в кафетерий льгот 2 бенефита: местный бассейн и спортзал. Т.к. сервис этих учреждений был пока “не диджитал”, HR выбрали подход с компенсацией затрат. Мы оформили визуальную составляющую бенефитов и настроили возможность для сотрудников подавать документы в HR-департамент онлайн, чтобы получить от работодателя компенсацию за оформленный абонемент в местный бассейн и/или спортзал.
Кейс 2. В малых населенных пунктах Карелии, где остатки баллов на сотрудника были выше среднего, а посещаемость кафетерия, наоборот, ниже среднего, компания обеспечила личную поддержку сотрудникам при выборе льгот. HR приглашали в офис сотрудников, которые не пользовались своими баллами гибких льгот, и вместе с ними проходили путь от логина на платформе до оформления бенефита и разбора, как им с удобством воспользоваться и в какие сроки. Поддержка такого характера требуется нечасто и точечно, но она бесценна, хотя отнимает совсем немного времени и усилий.
5. “Запороть” коммуникацию
Как бывает. Кафетерий льгот — сделали! Красивый, удобный, бенефиты полезные и нужные, оформляй и радуйся! HR-менеджеры невероятно горды результатами своего труда и ждут обратной связи, но что-то количество посетивших кафетерий льгот в первые дни ничтожно мало. Почему?
А потому, что 75% сотрудников как-то упустили новость, что соцпакет трансформировался из фиксированного в гибкий. Одни потеряли в почте ссылку на платформу гибких льгот. Другие — синие воротнички — вообще ее не получили, у них нет корпоративной почты. Часть дошедших до этапа регистрации отвлеклась на рутинный email/звонок и забыла завершить процесс. Счастливчики, кто попал-таки в кафетерий, не нашли ответов на свои вопросы и выборе льгот. И почти никто не знает, к кому обращаться с вопросами о пользовании гибкими льготами. Антиутопия какая-то, бррр. Но именно по такой схеме можно качественно запороть коммуникационный процесс. Не благодарите.
Важно помнить. С правильной коммуникацией от HR сотрудники получат пользу от бенефитов с первых же рабочих дней. Выбирайте формат, комфортный для вашей компании, и помните, что важно регулярно запускать коммуникационные мероприятия по всем возможным каналам. Если воспользуетесь нашими подсказками, сумеете закрыть 80% обращений при помощи 20% усилий 🙂
По отзывам наших клиентов, все инструменты мало-мальски работают даже для перегруженных и занятых сотрудников, но особую силу обретают при комплексном подходе.
- Постеры в офисах и листовки на производственных площадках — сообщают о новом явлении под названием “гибкие льготы”;
- Email- и sms-рассылки, пуш-сообщения в личных кабинетах корпоративных платформ — дают вводную информацию;
- Вебинары и Q&A-сессии — формируют общее инфополе, создают настроение и снимают максимум вопросов от сотрудников;
- Видеоролики с самой важной информацией, короткие гайды и презентации, размещенные в топе новостей на корпоративных порталах — помогают сориентироваться на платформе гибких льгот и убедиться в преимуществах нового подхода;
- Важно познакомить сотрудников с амбассадорами кафетерия льгот в компании и дать простые способы задать вопросы (команде поддержки кафетерия со стороны компании, дружелюбной техподдержке BENEFACTORY, по email, по телефону и т.д.).
Пусть при построении плана коммуникационных мероприятий вас вдохновляют три главных вопроса “как”:
- как зайти на платформу BENEFACTORY
- как узнать подробнее о льготах, которые заинтересовали
- как и у кого попросить помощи
6. Не учесть налогообложение
Как бывает. Не учесть налогообложение льгот при расчете бюджета на соцпакет — плюс одна финансово обременительная ошибка. Согласитесь, никто не захочет внезапно узнать, что бюджет гибких льгот составит в реальности, например, +30%, потому что большая часть бенефитов — это натуральный доход, с которого нужно платить НДФЛ, соцвзносы, и только небольшую часть льгот можно без опасения отнести на расходы компании. Такого рода упущение принесет недовольство финансового департамента компании как минимум и сворачивание программы гибких льгот как максимум.
Важно помнить. Продумать налоговую нагрузку — must в чеклисте перехода на гибкие льготы. Клиенты могут воспользоваться как опытом провайдера гибких льгот, как и подключить собственных экспертов или независимых налоговых консультантов.
Риск — дело благородное?
Как говорят, риск — дело благородное и, если повезет, вознаграждаемое. Но когда риски таят в себе больше опасностей, чем выгоды для компании и для сотрудников, всегда стоит взвесить решение дважды. Теперь вы знаете больше о рисках при переходе на гибкий соцпакет и о том, как их избежать. Надеемся, не встревожили, а замотивировали вас проводить более тщательный анализ и переходить к внедрению с уверенностью. Если захотите сделать double-check вашего подхода — BENEFACTORY станет вашим опытным партнером и консультантом в теме гибких льгот.
